金点子：养生门店留住员工的9个方法

君艾奇源健康养生行业时效型教育机构，关注即可得新技能近几年，招工难，员工留不住等用工问题已经成为制约养生行业发展的瓶颈。

如何留住员工，已经成为了我们亟待解决的大问题。

“留住员工”的金点子是解决用工难的具体技巧和方法。

方案概要：用感情留人，用待遇留人，用制度留人，用方法留人。

1点子一：做好基层管理人员民意测评办企业最忌讳的是基层管理一味的勾心斗角，拉帮结派，办事不公平合理。

这样的基层管理，不但老员工留不住，新员工也会打退堂鼓。

所以我认为，如何选择和肯定一个好的基层管理，并严格要求他们做事公平、公正，是企业留住员工的重要环节。

所以，做好基层管理人员民意测评尤为总要。

民意测评可以每年在6月和12月举行一次，民意测评末尾淘汰制。

2点子二：权衡员工地域结构，掌握企业管理主动权企业最怕的就是集体跳槽，集体跳槽的原因大多是企业老乡拉帮结派，势力大后就向老板提条件，老板要权衡企业整体利益，不可能为小集团利益放弃原则。

当企业没有满足他们要求的话，他们大多会到处物色下个企业，当他们有了收留他们的地方，他们会选择集体跳槽，为了避免这种现象的出现，管理权和主动权必须牢牢地把控在公司手里。

我们要有机地调整员工地域结构，在保有多省份、多地区员工结构的同时，限制各地方员工人数。

同时，尽量不把同一地区的员工分配在同一工序内，以避免拉帮结派。

这样可减少大规模人员流动、集体跳槽情况的发生。

3点子三：新员工至少要培训两天新来的员工，特别是那些没有技术基础的员工，一是缺乏技术，二是收入较少，三是涉世未深，对企业的认同感不强，很容易受外界的影响。

如果直接让他们上岗，效果不会太好，当一些老员工在他们旁边说企业这个不是那个不是的时候，他们就很容易产生跳槽的思想。

所以，对于新来的员工，一定要有个培训过程;第一天培训的主要内容是灌输企业文化，介绍企业的现状和今后的发展思路，让新员工对企业有一个基本了解，让他们看到企业发展的希望。

让他们知道刚开始的收入虽然不高，但只要努力，掌握了技术，工资就会不断提高，一定会达到榜样(树几个高工资的员工为榜样)的工资。

第二天，进行业务培训，原则上是老员工和新员工一对一的帮助，对带学徒的老员工按时间进行奖励。

自己培训员工，这样，员工跟企业有感情，留在企业的时间就会长了。

4点子四：建立员工心灵沟通站，为员工开启“减压阀”当今社会，物欲横流，精神匮乏，工作和生活节奏的明显加快，竞争的日趋激烈，同时，我们公司的员工来自五湖四海，许多员工背井离乡，家人两地分居，思乡、思念情结加重。

一些员工的生活和工作压力增大，导致各种心理障碍和精神疾病随之增加，引发的不稳定因素也日显突出。

所以，公司必须建立一个员工心情宣泄的渠道，建立员工心灵沟通站。

通过心灵沟通站这个平台，对员工的心理进行疏导，缓解员工的心理压力、促进员工的心理健康、实现员工的心理和谐，创造和谐劳动关系。

5点子五：离职面谈，尽量留住老员工员工离职一般被认为负面、消极的事情，离职后的员工一般都是企业负面报道的传播源，所以，我公司必须建立“离职面谈”机制：一是可以了解员工离职的具体原因。

平常员工因为雇佣关系而不敢说真话。

在离职面谈中，员工一般会开诚布公地提出对公司管理、制度、薪酬待遇等各方面的意见和建议，这是发现公司管理中的漏洞和不完善之处的好机会，有利于促进公司不断改进;二是通过对员工曾经所做的贡献表示肯定及感谢，减少其负面传播。

员工在工作期间多多少少会发生一些不愉快的事。

这番“最后的谈话”也是给离职员工一个“发泄”和倾述的平台，把前段时间工作中积累的负面情绪都在这时候释放出来，减少敌对情绪;三是可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。

也可以通过相互沟通，为离职的员工敞开一道再回公司效力的窗口。

6点子六：奖惩分明，奖励勤劳，淘汰懒散办企业不能想罚就罚，想炒就炒，完全凭个人喜好，这给员工极大的不安全感。

所以我们要建立一套完整的奖罚制度：奖励勤劳肯干的员工，逐步淘汰懒散的员工，在企业内部营造一种较好、较持久的竞争气氛。

一，在员工进店时进行企业文化培训，学习门店的规章制度。

培训之后，员工了解企业的制度，接受了这些制度，就会自觉遵守，受到处罚也不会因随便跳槽;二，员工出门在外，每个人都想多赚些工资过上好生活，天天跳槽并不是他们的愿望。

根据员工在企业的贡献，按业绩利润的比例分发年度奖金。

如此等同于公司认同员工的努力有价值，员工也会为自己的业绩而努力;三，对那些不愿在上班时间多出力，偷奸耍滑、工作效率不高的员工，给予淘汰。

7点子七：设立老板与员工对话的直通办法，兼听则明养生企业的老板都非常忙，少有时间与员工进行沟通。

但是，如果大家都消极地对待沟通，那么长期下去就会形成双方之间的隔阂甚至沟壑：员工难以理解企业战略，工作缺乏动力，最终导致企业缺乏活力，效率低下。

另外，与员工沟通不足会使老板对公司内的民意缺乏了解，进而在制定战略和进行重大问题决策时可能会犯下对自身情况估计不准确的错误。

加强老板与员工沟通应作为一种例行的程序，每月一次，一次1个小时。

老板事先想好需要获得哪些信息并初步拟出几个问题，然后在很放松的情景下，不经意地与员工闲聊，这样不致让员工产生紧张感，也不用花费过多的时间和精力，老板也可得到最真实有效的信息。

例如，叫一些员工回答这样的问题：“在公司你遇到的最大挫折是什么？门店我能否给你提供帮助?”“你希望看到公司哪些方面发生变化?”这样，老板就能与员工进行最直接的交流，了解到最一线的东西。

8点子八：善待老员工，建立老员工相片墙企业用工的关键，不在于招人而在于留人。

老员工是企业的财富，老员工常常是企业的免费广告，企业给老员工好的印象，老员工对外所做的就是好的宣传，否则，就是对企业不利的广告宣传。

老员工的“经验”对新招进的工人有很大的影响力，如果没有善待老员工，新员工是有想法的。

所以说，善待老员工是非常重要的，只有善待老员工，新员工招进来后才能留得住。

如何留住老员工?除了发工龄工资外，我们在公司内显著位置做一面老员工的形象墙，(计划一百位)发布老员工的相片，记录老员工的事迹，传递老员工的声音，让老员工感到温暖，也能新员工刮目相看。

9点子九：暗设秘密“信息员”，真实了解企业动态可以在企业里暗中设立秘密“信息员”。

所谓“信息员”，也就是设在公司中的“耳目”，将员工们的一些想法暗中记下，并汇报给企业领导。

虽然有些像打小报告，但绝对是个管理好员工的手段。

如果一些管理置员工的利益于不顾，导致了员工与企业的矛盾日益尖锐。

有了这样一些“信息员”，公司领导就有了更多的了解，才有可能做出更切合实际的决策。

当然，要严格规定“信息员”不可随便透露员工的一些牢骚，公司领导更不能有打击报复的心理，而是采取积极处理问题的态度。

可以说设立“信息员”的目的只有一个：了解员工，了解企业内部深层动态，用于反思企业管理中的一些不足。

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